Le groupe d'études Racisme et discriminations raciales et religieuses s'est réuni le jeudi 16 septembre à 17h. La table ronde était conduite par Danièle Obono en présence de Jimmy Charruau, docteur en droit public, qualifié aux fonctions de maître de conférences (thèse : La non-discrimination en droit public français. Un principe en devenir ?[1]), conseiller expert auprès du Défenseur des droits, juge-assesseur à la Cour nationale du droit d'asile, enseignant à Sciences Po, chercheur associé au CERSA (CNRS - Université Paris-Panthéon-Assas).
Député·es présent·es : Danièle Obono, députée de Paris (LFI-NFP), Nadège Abomangoli, députée de Seine-Saint-Denis (LFI-NFP), Belkhir Belhaddad, député de Moselle (Socialistes et apparentés, Apparenté au groupe), Léa Balage El Mariky, députée de Paris (Écologiste et Social)
Député·es représenté·es : Romain Eskenazi, député du Val d’Oise (Socialistes et apparentés), Ersilia Soudais, députée de Seine-et-Marne (LFI-NFP), Raphaël Arnault, député du Vaucluse (LFI-NFP)
Propos liminaires de Danièle Obono
Jimmy Charruau
Je tiens tout d’abord à préciser que je m’exprime aujourd’hui au titre de mes recherches et non en tant que conseiller expert auprès de la Secrétaire générale du Défenseur des droits. Mes propos n’impliquent donc pas l’institution pour laquelle je travaille.
Pour introduire la discussion sur le sujet de l’opportunité ou non d’un Code de la non-discrimination, je souhaiterais évoquer deux prémisses qui illustrent les difficultés du droit de la non-discrimination en France.
D’une part, le droit français fonctionne de manière traditionnelle, depuis la Révolution de 1789, à partir du principe d’égalité marqué par un certain universalisme et l’idée que ce principe d’égalité pourrait en lui-même résoudre tous les problèmes de discrimination. C’est flagrant quand on relit les travaux parlementaires de la loi Pléven[2] de 1972 qui est la première loi qui interdit les discriminations fondées sur l’origine : à l’époque, cette loi a mis longtemps à être adoptée parce que les parlementaires considéraient qu’il n’y avait pas de problème de discrimination et de racisme en France en raison de l’existence d’un principe d’égalité et de l’universalisme républicain. Et donc à l’époque, les parlementaires n’envisageaient pas du tout que cette loi puisse conduire un jour à la condamnation de commerçants, de propriétaires d’agences immobilières, d’employeurs, etc. La discrimination ne relevait pas à leurs yeux d’une pratique sociale en France, et la loi n’aurait donc eu à connaître selon eux, à l’époque, que d’actes marginaux perpétrés par des activistes d’extrême droite. Le principe d’égalité suffit et, derrière lui, tout l’imaginaire de l’universalisme.
D’autre part, et c’est lié, en raison de cette culture juridique particulière, le droit de la non-discrimination pénètre mal le droit français. Ce n’est que parce que le droit européen a contraint le droit français que des avancées ont eu lieu : partage de la charge de la preuve, discrimination indirecte par exemple. Les autorités françaises n’ont pas du tout participé à l’élaboration des « directives 2000 » sur les discriminations. Le droit de la non-discrimination est donc un droit qui a été en grande partie construit sans la France. Et cela a eu un impact sur la formalisation de ce droit et sur son application encore aujourd’hui. Le droit français de la non-discrimination s’est construit par strates successives, principalement pour se conformer aux avancées réalisées dans le droit de l’Union européenne, de manière ponctuelle, sans une réflexion d’ensemble visant à se saisir globalement du sujet.
En ressortent des dispositions dispersées et manquant de cohérence, qui montrent en creux l’intérêt d’un Code de la non-discrimination. Je vais me contenter de mentionner quelques incohérences, mais on pourra y revenir pendant les échanges.
L’interdiction des discriminations repose sur une multitude de textes : la Constitution, des codes (Code du travail, Code pénal, Code général de la fonction publique) et des lois non codifiées, comme celle du 27 mai 2008. Et l’étendue du droit de la non-discrimination varie considérablement en fonction de ces textes de référence.
Cette variation concerne d’abord la définition légale de la discrimination qui change d’un support à l’autre : alors que le Code pénal et le Code général de la fonction publique mobilisent la notion de « distinction » pour définir la discrimination, le Code du travail et la loi de 2008 évoquent quant à eux un « traitement moins favorable », ce qui est plus précis.
Cette variation concerne ensuite les motifs discriminatoires : leur nombre diffère selon les textes de référence : la Constitution n’en prévoit que 5 (origine, race, religion, croyance, sexe), le Code général de la fonction publique (art. L. 131-1) en mentionne 16 (17 si l’on compte le sexe qui, de façon incongrue, est isolé à l’article L. 131-2), le Code pénal en prévoit 24 (art. 225-1), la loi du 27 mai 2008 (art. 1er) en interdit 24 aussi (25 si l’on compte la « maternité » mentionnée à l’article 2) et le Code du travail (art. L. 1132-1), 27.
Leur ordre d’apparition varie en fonction des listes : l’article 1er de la loi de 2008, par exemple, renvoie en dernier lieu aux critères de l’ethnie, de la nation, de la prétendue race ou religion, et évoque en premier celui de l’origine alors que ces critères sont traditionnellement associés et, puisqu’évoqués en dernier, ceux de l’ethnie, de la nation, de la prétendue race ou religion, sont mentionnés après, par exemple, celui des activités syndicales. Cela peut surprendre au regard de l’histoire du droit de la non-discrimination, qui s’est construit à partir de la lutte contre le racisme.
Plus étonnant encore, la formulation de certains critères change aussi parfois : alors que le Code général de la fonction publique, le Code pénal et la loi de 2008 font référence au « patronyme », le Code du travail fait mention du « nom de famille ». Ce n’est pourtant pas pareil, le patronyme (nom transmis par le père) est teinté d’une considération de genre qui n’est pas neutre.
L’utilité d’ajouter de nouveaux critères discriminatoires est parfois discutable. Par exemple, la perte d’autonomie peut renvoyer à l’âge, à l’état de santé et au handicap ; la domiciliation bancaire peut renvoyer au lieu de résidence et à l’origine ; la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français peut renvoyer au lieu de résidence ou à l’origine. Le législateur pense souvent bien faire en ajoutant ces critères mais cette multiplication peut s’avérer vraiment contreproductive en droit. Prenons l’exemple de la « discrimination capillaire » qu’une proposition de loi avait prévu d’intégrer dans le droit en 2024 : bien que ce critère puisse sembler utile, il est déjà couvert par l’apparence physique ou l’origine. Les juridictions ont d’ailleurs condamné des discriminations capillaires, comme dans l’affaire Air France[3]. C’était donc inutile, mais aussi contreproductif : surinvestir le critère de l’apparence physique, comme y participe la proposition de loi, au détriment ici de celui de l’origine ou de la race, emporte un risque : celui d’entraîner une certaine dilution, d’édulcorer les préjugés et motivations racistes. En effet, l’impact social d’une condamnation sur le fondement de l’apparence physique s’avère moins puissant que l’impact de la condamnation d’un acte raciste. En préférant recourir à la discrimination fondée sur l’apparence physique, on reconnaît que la personne a été distinguée à cause de son physique, alors admis comme particulier, et non en raison de préjugés ou considérations racistes. Une telle proposition de loi tend aussi à mettre sur le même plan socio-politique toutes les différences de traitement liées aux cheveux et coiffures (coupes « afro », cheveux crépus, cheveux blonds, calvitie…). Derrière, ce ne sont pas du tout les mêmes stéréotypes qui jouent.
Danièle Obono
Constatez-vous également que les condamnations pour discriminations restent rares, et que le manque d’accaparement des critères liés à l’origine ou à l’apparence physique par les magistrats justifierait une clarification ?
Jimmy Charruau
Oui, les condamnations pour discrimination, surtout en matière pénale, restent rares en France. Les raisons sont multiples. Il y a d’abord en amont un taux de non-recours très important, que le Défenseur des droits renseigne chaque année, dans son baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi. La crainte des représailles, le sentiment d’inutilité du recours, la méconnaissance des voies d’action, expliquent en partie ce non-recours. Les difficultés liées à la preuve, malgré l’aménagement de la charge de la preuve, restent aussi un obstacle. En matière pénale, s’ajoute la difficulté de prouver l’intentionnalité de l’acte discriminatoire. Enfin, et comme je le mentionnais à titre liminaire, les juges fonctionnent principalement à partir du principe d’égalité, dans sa dimension formelle, que d’un principe de non-discrimination. Ceci entraîne des difficultés en termes de reconnaissance de la discrimination indirecte par exemple. Il me semble que les magistrats ont surtout des difficultés à appréhender le droit de la non-discrimination dans son ensemble, droit d’origine anglo-saxonne, plutôt qu’à se saisir d’un critère en particulier. C’est ce que j’essaie de démontrer dans ma thèse : la non-discrimination, ce « principe venu d’ailleurs », intègre difficilement le droit français et correspond difficilement aux techniques de contrôle des juges français.
Un Code de la non-discrimination pourrait être un moyen de résoudre certaines difficultés liées à l’application de ce droit et à des incohérences qui existent aujourd’hui dans les textes, pour mieux les révéler, mais il ne résoudrait pas tout.
Concernant un éventuel Code de la non-discrimination, plusieurs options sont envisageables :
- Une compilation, qui rassemblerait les textes existants sans les modifier ni vraiment les organiser.
- Une codification à droit constant, avec une réorganisation méthodique mais sans changement substantiel.
- Une consolidation, c’est-à-dire une réunion cohérente des textes éparpillés avec modifications substantielles.
L’opération de codification de la non-discrimination ne présenterait aucun intérêt si elle se limitait à une simple compilation ou à une codification à droit constant. La voie la plus opportune à suivre semble donc être celle de la consolidation : d’abord, en rassemblant toutes les règles de droit pertinentes disséminées dans différents textes ; ensuite, en les organisant par un plan cohérent (retranscrivant, par exemple, une sorte de « parcours discriminatoire » de la victime, avec in fine les voies d’accès aux droits ; le tout étant précédé d’un titre préliminaire exprimant la philosophie générale de ce code et opérant quelques définitions des différents types et motifs de discrimination) ; enfin, en relevant les incohérences et faiblesses actuelles de ce droit pour proposer des améliorations passant notamment par la consécration de solutions jurisprudentielles. Cette entreprise codificatrice conduirait ainsi à un véritable travail de réflexion et de sélection pouvant aboutir à un balayage du droit et à son actualisation.
Vous vous interrogez sur les personnes ou les entités susceptibles de réaliser cette tâche ? Un tel code pourrait être rédigé par un groupe d’universitaires en collaboration avec des personnalités politiques expertes, pour ensuite porter les propositions de réforme. Il pourrait s’agir d’un code non officiel, comme celui sur le handicap, et servir de guide pratique et explicatif. Non officiel car cela signifierait sinon d’expurger de tous les codes les dispositions qui traitent de discriminations (quel message cela enverrait-il ?) ; cela pourrait être problématique. La technique du code pilote (code pénal par exemple) / code suiveur (code de la non-discrimination) pourrait s’imposer : le code suiveur reproduit la disposition du code pilote en la faisant précéder d’une mention ainsi rédigée : « Les règles relatives à… sont fixées par les articles L… du code …ci-après reproduits ». Mais ce serait assez lourd et peut-être illisible.
D’où le caractère plus opérant d’un recueil (qu’on pourrait appeler « Code ») publiant l’ensemble des règles intéressant ce domaine, préservant ainsi la cohérence interne des codes existants, et proposant des réformes. En 2006, avait par exemple été édité un « Code des droits contre l’exclusion », réédité en 2010, qui, au-delà de sa formulation, était en fait une sorte de guide pratique référençant et expliquant lois, décrets et autres textes en lien avec la thématique.
Danièle Obono
Ce code s’adresserait-il davantage aux professionnels qu’aux usagers et aux victimes ?
Jimmy Charruau
Le Code est un instrument de lutte contre la dispersion et l’émiettement des sources du droit. Il assurerait l’accès de tous à la connaissance des règles juridiques, alors regroupées et organisées dans un support structuré.
La codification du droit de la non-discrimination paraît d’autant plus nécessaire que ce droit concerne a priori un public potentiellement fragilisé par les discriminations qu’il subit. La victime gagnerait l’assurance d’avoir dans le Code l’ensemble des textes en vigueur sur la non-discrimination, sans avoir à chercher partout le texte applicable, se demander si tel ou tel texte existe, est toujours valable ou a été abrogé. Si le plan est présenté de façon claire, suivant un « parcours » de la victime, le code pourrait donc être utile aux victimes dans une perspective pédagogique.
Dans l’exercice de leurs fonctions, les avocats et les magistrats seraient toutefois ceux qui auraient le plus intérêt à se saisir de ce code, tout comme les associations et les syndicats. Puisque, selon la forme à laquelle je pense, ce code serait « non officiel » (en étant élaboré par des universitaires), ces professionnels pourraient s’en servir non pas tant pour invoquer tel ou tel article du Code de la non-discrimination (car ce serait en fait les articles des codes « sources » qui seraient juridiquement invocables), mais pour une meilleure appréhension de ce droit, une meilleure appropriation.
Ce code serait aussi un outil précieux pour les formations auprès des différents acteurs du droit, comme l’ENM ou encore du Conseil national des barreaux, mais aussi pour sensibiliser les étudiants en droit.
Au-delà de l’intérêt pédagogique, le deuxième intérêt serait légistique : le fait de rassembler en un texte unique tous les textes aujourd’hui éparpillés, mettrait en évidence les incohérences et les réformes possibles. Elle pourrait aussi être l’occasion d’insérer des dispositions nouvelles, par exemple le fait de prévoir explicitement, aux côtés de la discrimination directe et de la discrimination indirecte, la discrimination intersectionnelle, pour inciter le juge à s’en saisir, surtout dans un contexte où la directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée avant juin 2026, prévoit ce type de discrimination. C’est important par exemple pour mieux mettre en lumière la spécificité de certaines discriminations, comme celles subies par les femmes musulmanes portant le voile. La directive européenne prévoit des sanctions financières proportionnelles à la gravité de la discrimination subie. L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit déjà les discriminations directes et indirectes ; nous pourrions imaginer y ajouter une définition des discriminations intersectionnelles.
Le troisième intérêt de la codification est plus politique, c’est l’appropriation du droit de la non-discrimination. Un projet de codification pourrait jouer un rôle structurant pour renforcer son appropriation par l'Etat et les professionnels du droit. Toute codification conduit à formaliser une « vision du droit ». Par la codification, on « nationaliserait » le droit de la non-discrimination en l’ancrant dans le paysage juridique français. L’argument est ici surtout méta-juridique. Par un code national, l’origine européenne du droit de la non-discrimination serait moins saillante, ce qui pourrait favoriser l’appréhension de ce droit par le juge national qui, aujourd’hui encore, s’avère réticent. Ils adoptent une lecture avant tout formelle de l’égalité et éprouvent de réelles réticences à appliquer le principe de non-discrimination tel que formulé et utilisé en droit européen. La codification pourrait peut-être entraîner une rupture conceptuelle utile à un renouveau jurisprudentiel : nationalisé, le droit de la non-discrimination pourrait être mobilisé plus sereinement par les juges nationaux, sans crainte d’utiliser un « principe venu d’ailleurs » aux potentialités qu’ils ne maîtriseraient pas.
Cependant, un code ne résoudrait pas tout. Il ne suffirait pas à résoudre, par exemple, les lacunes dans la mobilisation des pouvoirs publics. On insiste aujourd’hui beaucoup sur la question des discours de haine. Cette lutte est évidemment nécessaire, mais on ne peut pas réduire la lutte contre le racisme ou encore contre l’homophobie à la lutte contre les discours de haine. Ces discours de haine renvoient à une dimension pénale (loi 1881 sur la liberté de la presse) et souvent individuelle. La lutte contre les discriminations ne se fait pas uniquement d’un point de vue pénal : les discriminations peuvent être contestées devant le juge civil, prud’homal, administratif. Et les discriminations peuvent avoir une dimension qui n’est pas seulement individuelle, mais systémique (par exemple, au sein d’une entreprise, des discriminations dans l’avancée de carrière pour les femmes ; par exemple, la question des contrôles d’identité discriminatoires). Les registres de la lutte contre la haine et de la non-discrimination sont différents.
Les pouvoirs publics insistent aussi beaucoup sur d’autres paradigmes comme celui de la diversité ou de l’égalité des chances. Pourtant, derrière ces concepts politiques, il n’y a aucun interdit juridique, ce sont des concepts libéraux qui appellent à l’auto-régulation, alors que derrière la non-discrimination, il y a des interdictions et des sanctions.
Enfin, le Code de la non-discrimination ne règle pas le défaut de mobilisation de la notion même de non-discrimination par les juges et le manque de poursuite des parquets en raison d’un manque d’appropriation du droit de la non-discrimination par les magistrats.
Léa Balage El Mariky
Comment le droit de la non-discrimination est appliqué en fonction des juridictions ?
Comment réduire l’impact de la vision formelle du principe d’égalité ?
Sur la question pénale et l’aménagement du régime probatoire, cela pourrait-il enclencher plus de sanctions, ou les cas portés devant les juges pénaux le sont-ils parce que la preuve est déjà indéniable ?
Jimmy Charruau
Concernant votre première question, je n’ai pas fait d’analyse « territoriale » de l’application du droit de la non-discrimination, en fonction des juridictions. Ma thèse portait sur les juges administratifs et constitutionnels ; devant eux, l’impact du principe d’égalité, dans sa dimension formelle, joue à plein ; le droit de la non-discrimination est peu mobilisé. Il faudrait une acculturation, par davantage de formation.
Concernant votre seconde question, il n’existe pas, en effet, d’aménagement de la charge de la preuve devant le juge pénal. Compte tenu du principe de la présomption d’innocence en matière pénale, le Défenseur des droits ne recommande pas une transposition pure et simple de l’aménagement de la charge de la preuve prévu au civil. Il préconise en revanche que les juges s’autorisent plus facilement à déduire de certains faits l’intentionnalité de la discrimination. Cela permettrait de faciliter la caractérisation de l’infraction et donc la condamnation. Par exemple, le parquet avait été saisi d’une affaire concernant une offre d’emploi ; le recruteur avait précisé dans l’annonce « profil recherché : si possible pas de juif(ve) ». Or, le parquet a classé l’affaire au motif que l’intention de l’auteur n’était pas caractérisée. On voit donc bien que l’interprétation de cette intentionnalité est souvent bien trop stricte. Il faudrait assouplir cela en autorisant le parquet à déduire plus facilement des faits l’intentionnalité de l’acte.
Les juges sont aussi parfois plus ouverts selon le critère mobilisé, ce qui permet des avancées, notamment sur les discriminations liées à l’âge ou au handicap.
Danièle Obono
Parce que ce sont des problématiques qui ont été plus discutées ?
Jimmy Charruau
Certains sujets sont plus consensuels. Le quota de 6% de personnes handicapées dans les entreprises n’est pas contesté, contrairement aux quotas par sexe par exemple. Il y a aussi le fait que les associations, en matière de handicap, sont peut-être plus structurées que celles portant sur d’autres sujets (par exemple, le racisme). Elles parviennent donc peut-être davantage à porter leurs revendications auprès des pouvoirs publics.
Danièle Obono
Sur la structure qui pourrait être chargée de constituer le code, vous évoquez des chercheurs, la possibilité de mobiliser des praticiens du droit vous séduit-elle également ? Existe-t-il des exemples historiques de codification par une procédure similaire ? En droit comparé, la Belgique ou la Suisse ont-elles mené des réformes comparables ?
Vous indiquez qu’il n’y a pas de nécessité à plus d’exhaustivité des critères pourtant les magistrats ne semblent pas utiliser à bon escient les critères actuels ? Est-ce donc un problème de formation initiale et comment faire avancer l’acculturation des magistrats à ce contentieux ?
Jimmy Charruau
Sur le dispositif, je n’ai pas d’exemples à l’étranger. Le seul exemple que j’ai est canadien mais il s’agit d’un dispositif plus général sur les droits des personnes.
Il serait intéressant d’auditionner la professeure Delphine Tharaud, qui a fondé une chaire sur la non-discrimination dont l’objectif est celui de rédiger un Code de la non-discrimination.
Concernant votre 2ème question, le problème n’est pas la question des motifs de discrimination. Il en existe une trentaine aujourd’hui ; c’est énorme. Ils sont par ailleurs suffisamment larges dans leur formulation pour appréhender de nombreuses situations. Comme je le mentionnais tout à l’heure, il n’y a par exemple pas besoin de préciser le critère de l’apparence physique pour dire que celui-ci permet de sanctionner les « discriminations capillaires » ou encore la « grossophobie ». La formulation « apparence physique » le permet déjà et les juges l’interprètent déjà en ce sens. Le problème est plus général et renvoie en effet, à un manque d’acculturation des magistrats au droit de la non-discrimination.
Pour la formation, il y a une étude du professeur Yannick Lhorty sur les effets des formations en matière de non-discrimination. Elle montre que quand les formations sont ponctuelles, de quelques heures seulement, cela n’a pas forcément d’utilité. Ce constat démontre qu’il faut des blocs plus importants qu’actuellement en formation initiale et tout le long de la carrière, et que ces formations se répètent dans le temps.
Léa Balage El Mariky
Sur la codification, au-delà de Madame Tharaud, quels chercheurs ou praticiens pourraient participer à un groupe de travail sur ce projet ?
Jimmy Charruau
Nous ne sommes pas nombreux en droit de la non-discrimination. Au-delà de Delphine Tharaud, je pense notamment à Robin Medard Inghilterra, Gwénaële Calvès, Danièle Lochak, Serge Slama, Marie Mercat-Bruns ou encore Sophie Latraverse. Au niveau européen, Equinet constitue le réseau européen des institutions luttant contre les discriminations ; il serait intéressant de l’associer pour un échange de pratiques.
Léa Balage El Mariky
Dans vos travaux, avez-vous identifié les incohérences à corriger ?
Jimmy Charruau
J’en ai identifiées un certain nombre dans ma thèse que je vous ai évoquées tout à l’heure ; il y en a bien d’autres. Vous en trouvez également dans la thèse de M. Robin Médard.
Au-delà de celles déjà mentionnées plus haut, je peux en mentionner deux autres.
Par exemple, il existe entre certains critères la mention d’un « ou » qui est très maladroit : l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 et le Code pénal évoquent l’appartenance ou la non-appartenance à « une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée » ; le Code général de la fonction publique renvoie à l’« orientation sexuelle ou identité de genre » ; le Code du travail interdit évoque le « lieu de résidence ou la domiciliation bancaire », « ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap ».
Que signifient ces « ou » ? Les critères concernés ne peuvent-ils être appréhendés que de manière alternative (ce qui pourrait exclure les discriminations intersectionnelles) ou qu’on les assimile ? C’est curieux : la race n’est pas la religion pas plus qu’elle n’est une nation, tout comme l’identité de genre n’est pas l’orientation sexuelle (les questions relatives à la transidentité ne renvoient pas automatiquement à l’homosexualité), et le handicap n’est pas synonyme de maladie (une personne aveugle n’est pas malade).
Autre exemple : il existe des différences concernant les domaines dans lesquels s’applique l’interdiction des discriminations. La référence à « l’offre d’emploi » (Code pénal) est-elle identique à la discrimination commise lors d’une « procédure de recrutement » (Code du travail) ? De même, l’interdiction des discriminations dans « l’accès au stage » (Code du travail) semble garantir une protection renforcée par rapport au Code pénal qui n’évoque que la simple « demande de stage ». Au-delà de ces différences, le Code du travail prévoit trois cas spécifiques de discrimination que le Code pénal ignore : aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève (art. L. 1132-2), de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1), ou pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (art. L. 1132-3-2). Ignorées par le droit pénal, ces discriminations le sont également et curieusement par le droit de la fonction publique. Ces écarts ne facilitent pas la lecture du droit de la non-discrimination.
Danièle Obono
Au niveau du gouvernement, si l’amende civile semble avoir été évacuée, d’autres pistes ont-elles été évoquées dans le cadre du plan national de lutte contre le racisme et l’antisémitisme et les discriminations fondées sur l’origine (Prado) ou par le ministère de la Justice ?
Jimmy Charruau
Il y a eu des avancées récentes en matière d’action de groupe en avril 2025. Il faudra en mesurer les effets, c’est encore trop tôt.
Il y a la question des testings aussi : la proposition de loi du député Marc Ferracci était intéressante concernant les testings de portée statistique. Elle confiait cette mission à la Dilcrah. C’est effectivement intéressant de développer les testings pour connaître l’existence et l’importance des discriminations dans telle ou telle entreprise ou administration. Il faut toutefois que cette mesure soit suivie d’actions correctrices si les discriminations sont avérées et que des sanctions existent si rien n’est mis en place par la structure mise en cause.
Clôture des débats
[1] Jimmy Charruau, La non-discrimination en droit public français. Un principe en devenir ?, Bruylant, 2022.
[2]Loi n° 72-546 du 1 juillet 1972 relative à la lutte contre le racisme