N° 1108
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ASSEMBLÉE NATIONALE
CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958
TREIZIÈME LÉGISLATURE
Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 17 septembre 2008
AVIS
FAIT
AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES ECONOMIQUES, DE L’ENVIRONNEMENT ET DU TERRITOIRE SUR LE PROJET DE LOI, après déclaration d’urgence, en faveur des revenus du travail (n° 1096),
PAR M. PATRICK OLLIER,
Député.
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Voir les numéros 1096, 1106 et 1107
INTRODUCTION 5
I.- UN PROJET DE SOCIÉTÉ QUI CONSERVE UNE GRANDE MODERNITÉ 7
II.- LA CONSTRUCTION PATIENTE D'UN ÉDIFICE COMPLEXE STRUCTURÉ AUTOUR DE TROIS PILIERS 11
III.- DES AVANTAGES SUBSTANTIELS DONT LE BÉNÉFICE EST ENCORE TROP LIMITÉ 15
TRAVAUX DE LA COMMISSION 19
I.- DISCUSSION GÉNÉRALE 19
II.- EXAMEN DES ARTICLES 25
Article additionnel avant l’article 1er 25
Article 1er(Art. L. 244 quater T, 199 ter R, 220 Y [nouveaux] et 223 O du code général des impôts) : Crédit d'impôt en faveur de l'intéressement. 26
Article additionnel après l’article 1er (Art. L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail) : Extension du bénéfice de l’’intéressement et des PEE aux chefs d’entreprises de moins de 250 salariés 28
Article 2 (Art. L. 3324-10 et L. 3325-2 du code du travail, Art. 158 et 163 bis AA du code général des impôts) : Possibilité de disposition immédiate des sommes versées au titre de la participation. 29
Après l’article 2 30
Article additionnel après l’article 2 : (Art. 3321-1 et 3323-10 du code du travail) : Rétablissement des dispositions concernant certaines entreprises privées et les entreprises publiques supprimées par erreur lors de la recodification du code du travail 30
Article additionnel après l’article 2 : (Art. L. 3323-6, L. 3324-2, L. 3324-5, L. 3324-7, L. 3324-8, L. 3324-10 à L. 3324-12 et L. 3325-2 du code du travail) : Extension du bénéfice de la participation aux chefs de certaines entreprises 32
Article additionnel après l’article 2 : (Art. L. 3333-7 du code du travail) : Simplification des PEI « de réseaux » 33
AMENDEMENTS ADOPTÉS PAR LA COMMISSION 35
Mesdames, Messieurs,
Le Gouvernement entend, par le projet de loi en faveur des revenus du travail, « mettre en place un cadre plus favorable à la dynamisation des revenus du travail ». À cette fin, il vise notamment à favoriser le développement de l’intéressement et à instaurer le libre choix du salarié quant à l’usage des sommes perçues au titre de la participation, par les articles 1er et 2 dont notre commission s’est saisie pour avis.
Ces deux mécanismes constituent en effet des leviers intéressants procédant d’une logique « gagnant-gagnant », puisqu’ils permettent d’augmenter le revenu des salariés sans grever les coûts fixes des entreprises.
En outre, recourir à l’intéressement et à la participation afin de dynamiser le pouvoir d’achat des salariés satisfait entièrement l’objectif du Président de la République et de sa majorité, qui consiste à revaloriser le travail.
En effet, ces deux mécanismes procèdent d’une philosophie d’ensemble, d’un projet de société, l’association capital-travail proposée par le Général de Gaulle : prolongement dans le domaine économique du projet de concorde nationale que formait le général de Gaulle pour la France, cette association capital-travail vise à transcender les antagonismes de classe, non pour acheter la paix sociale par une association en trompe l'œil, mais pour favoriser la réussite des projets économiques en reconnaissant à sa juste valeur la contribution de chacun, et notamment la contribution des salariés.
Cette association capital-travail, c’est la Participation, Participation qui se décline à travers l’actionnariat salarié, la participation et l’intéressement.
De Gaulle en exposa longuement sa vision lors d'un entretien télévisé en 1968 : « Dès lors que des gens se mettent ensemble pour réaliser une œuvre économique commune, en apportant, qui les capitaux nécessaires, qui le travail, ils forment une société dans laquelle chacun doit être intéressé tant au fonctionnement qu'à la rentabilité, donc au profit. Cela implique que soit attribuée, de par la loi, la juste part à chacun. »
Le Président de la République ne disait pas autre chose lors de sa conférence de presse du 8 janvier 2008 : « la politique de civilisation s'exprimera dans notre capacité à mieux partager les rentes et les profits, partager plus équitablement les efforts de tous […] ; je veux que le niveau même de la participation et de l'intéressement aux résultats soit fortement augmenté […] ; nous allons créer les conditions réglementaires et fiscales pour que la participation et l'intéressement puissent s'étendre à toutes les entreprises, même à celles de moins de cinquante salariés ».
C’est ce que ce projet de loi entend faire, d’une part, en favorisant la diffusion des mécanismes participatifs, et notamment de l’intéressement, et, d’autre part, en reconnaissant aux salariés le droit de choisir, s’agissant de la participation, entre une logique de revenu immédiat et une logique de revenu différé. En effet, sans revenir sur le principe du blocage de la participation, le salarié bénéficiera d’un délai à compter de la notification de ses droits, à chaque exercice, pour demander la disponibilité immédiate des sommes versées. Il ne s’agit donc pas d’une mesure de déblocage de la participation, qui serait en effet contraire à la philosophie de ce dispositif, mais d’une mesure de liberté et de respect du choix des salariés.
Votre rapporteur vous proposera des amendements s'inscrivant dans cette logique, et se félicite de ces mesures destinées à favoriser la diffusion de la Participation, diffusion à ce jour insuffisante, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Il prend acte du choix du Gouvernement de recourir à un mécanisme incitatif, mais prend également bonne note du fait qu’un bilan de ces dispositions sera réalisé dès 2010, bilan à l’issue duquel celui-ci « pourra alors proposer d’instituer une obligation spécifique dans les entreprises de moins de cinquante salariés ».
Les oppositions furent vives lorsqu’en 1967 le Général de Gaulle rendit la participation obligatoire dans toutes les entreprises de plus de cent salariés. C’est à cette attitude courageuse que des millions de salariés doivent aujourd’hui la reconnaissance de leur contribution à la marche de l’entreprise et la participation à sa gouvernance.
Faire en sorte que l’on substitut des rapports de confiance aux rapports de contrainte, est un des objets de cette réforme.
Gageons que cet exemple saura inspirer notre majorité si nécessaire, le moment venu, afin que cette réforme devienne le fer de lance économique et social de notre action.
I.- UN PROJET DE SOCIÉTÉ QUI CONSERVE UNE GRANDE MODERNITÉ
L'idée de Participation se présente comme une profonde modification des rapports entre capital et travail au sein de l'entreprise, tendant à transformer le statut du salarié et à privilégier, dans l'intérêt de chacun, une démarche partenariale plutôt qu'une démarche conflictuelle. Il convient de faire en sorte que les hommes ne soient plus des adversaires, mais deviennent des partenaires.
Contrairement à ce que certains prétendent, la Participation n’a jamais été conçue à la hâte par un chef d’État pris de cours et soucieux de calmer l’agitation liée aux événements de mai 1968.
Les fondements de la Participation sont jetés dès 1942 au sein du Conseil National de la Résistance. Les Instructions pour la Libération du territoire du 15 mars 1944 évoquent déjà les « droits d’accès, dans le cadre de l’entreprise, aux fonctions de direction et d’administration, pour les ouvriers possédant les qualités nécessaires, et la participation des travailleurs à la direction de l’économie ».
Dès lors, le Général de Gaulle manifestera un intérêt constant pour la recherche d’une voie d’association du capital et du travail, en dépit des oppositions, voire des sarcasmes que cet objectif a pu susciter.
En vérité, c'est parce que la Participation bouleversait des grilles de lecture traditionnelles et des habitudes de pensée confortables qu'elle a si vivement été contestée.
Cette conception heurtait de plein fouet une grille de lecture des rapports socio-économiques exclusivement fondés sur la lutte des classes.
Le Général de Gaulle en était d’ailleurs conscient, et se revendiquait de cette rupture avec une logique qu’il jugeait stérile : « [face au communisme et au capitalisme], il y a une troisième solution : c'est la participation, qui, elle, change la condition de l'homme au milieu de la civilisation moderne.[…] Si une révolution, ce sont des exhibitions et des tumultes bruyants, scandaleux et, pour finir, sanglants, alors non la Participation, ce n’est pas une révolution. Mais si une révolution consiste à changer profondément ce qui est, notamment en ce qui concerne la dignité et la condition ouvrières, alors, certainement, c’en est une. Et moi, je ne suis pas gêné dans ce sens-là d’être un révolutionnaire comme je l’ai été si souvent. »
Il reste sans doute quelque chose de ce conservatisme dans le scepticisme amusé que certains manifestent aujourd'hui en ne voyant dans la Participation qu'une vieille lune, un projet obsolète et inadapté à l'économie contemporaine.
Et pourtant ! Comment ne pas voir qu’en tant que projet d’association du capital et du travail, « de brèche ouverte dans le mur qui sépare les classes », selon le mot du Général de Gaulle, ce projet conserve toute sa pertinence ? Il en va de même pour ce qui concerne des aspects plus strictement économiques en particulier dans le contexte de la mondialisation.
La Participation permet de renforcer l’assise domestique du capital des entreprises françaises, et ce faisant, de faire émerger une nouvelle gouvernance d’entreprise, tout en constituant un noyau d’actionnaires stables sur lequel l’entreprise peut s’appuyer en cas d’offre d’achat inamicale.
Elle permet ensuite d’associer plus largement les salariés aux résultats de l’entreprise, sans alourdir les coûts fixes supportés par cette dernière.
Supplément de rémunération, elle n’a certainement pas vocation à se substituer au salaire.
Le salaire correspond à la productivité du travailleur, c'est un élément fixe, prévisible, dont l'évolution est encadrée par des règles strictes.
La Participation dans ses différentes déclinaisons correspond à un surplus, défini soit en terme de résultats, soit en terme de performance, un instrument de rétribution par définition aléatoire qui récompense collectivement les salariés pour leur contribution à la bonne marche de l'entreprise.
C’est d’ailleurs tout l’intérêt de la notion de « dividende du travail », créée par votre rapporteur dans le cadre de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, que de permettre de bien distinguer ce qui relève du salaire d’une part et de la Participation d’autre part.
Afin d’éviter toute dérive, en particulier s’agissant de l’intéressement dont les sommes sont immédiatement disponibles, une règle de non-substitution a donc été fixée par l’article L. 3312-4 du code du travail.
En tout état de cause, le risque d’une substitution entre salaire et participation paraît limité. Comme le déclarait M. Laurent Fabius, alors ministre de l’économie, lors de l’examen par l’Assemblée nationale du projet de loi sur l’épargne salariale : « [Il existe une] troisième inquiétude de certains : l'épargne salariale ne pourrait prospérer qu'au détriment des salaires. L'absence de cotisations inciterait les chefs d'entreprise à proposer, et les salariés à accepter, des arbitrages épargne contre salaire qui conduiraient non seulement à une réduction de l'assiette des cotisations par rapport à l'évolution qui aurait été la sienne en l’absence de plan partenarial, mais aussi à un appauvrissement relatif des salariés. Je ne crois pas que cette crainte soit fondée. Ce serait, en effet, négliger les salariés eux-mêmes, qui précisément, comme vous le savez, géreront les fonds, et la force de ceux qui y souscriront. En outre, le taux d'épargne des ménages est, en France, déjà élevé puisqu'il représente en moyenne 15 % du revenu de nos concitoyens ; compte tenu de ce niveau élevé, un nouveau produit pourra éventuellement être à l'origine de déplacements entre les différentes formes d'épargne, mais il ne devrait pas avoir pour conséquence de se substituer au salaire. »
Au surplus, le présent projet de loi comporte des dispositions de nature à dissiper toute confusion et à décourager toute tentation de faire de la Participation un substitut au salaire. Il prévoit tout d'abord que le non respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires pourra entraîner une réduction de 10 % des allègements de cotisations sociales patronales. Il prévoit ensuite un dispositif de conditionnalité de ces exonérations en fonction du premier niveau de la grille salariale des branches, afin d'inciter celles-ci à réajuster régulièrement leur grille et à les porter à un niveau au moins égal au SMIC.
Cette distinction entre salaire et Participation réaffirmée, il faut toutefois souligner que celle-ci peut néanmoins constituer une variable dans une politique de rémunération d’ensemble, et donc de pouvoir d’achat.
Comme le notaient en 2000 MM. Jean-Pierre Balligand et Jean-Baptiste de Foucauld dans leur rapport au Premier ministre d'alors, M. Lionel Jospin, « L'objectif [de la participation] n'est pas qu'elle se substitue au salaire, dans une conception de flexibilité défensive - ce qui n'est d'ailleurs pas autorisé par la réglementation - mais qu'elle ajoute sans risque pour l'entreprise, c'est-à-dire chaque fois que la situation de celle-ci le permet, un complément temporaire de rétribution à un salaire qui doit, pour sa part, continuer à croître modérément et régulièrement. Il s'agit ici d'une flexibilité vers le haut et non vers le bas, d'une épargne salariale offensive, qui modifie temporairement le partage de la valeur ajoutée, au profit des salariés, sans risque pour l'entreprise ni pour l'emploi ».
II.- LA CONSTRUCTION PATIENTE D'UN ÉDIFICE COMPLEXE STRUCTURÉ AUTOUR DE TROIS PILIERS
La Participation telle que nous la connaissons aujourd'hui est l'aboutissement d'un long processus, et résulte d'une construction par strates et améliorations successives de dispositifs dont les fondements ont été posés sous la présidence du Général de Gaulle.
On peut citer notamment, et de manière non exhaustive :
- l'ordonnance du 7 janvier 1959, qui crée l'intéressement ;
- les ordonnances du 17 août 1967, qui créent « la participation des salariés aux fruits de l'expansion de l'entreprise », obligatoire dans toutes les entreprises de plus de cent personnes, et le plan d'épargne d'entreprise ;
- les ordonnances du 21 octobre 1986, simplifiant les systèmes précédemment mis en place et facilitant l'accession des représentants de salariés aux conseils d'administration des entreprises ;
- la loi du 27 décembre 1973, qui développe l'actionnariat dans le secteur privé ;
- la loi du 25 juillet 1994, dite loi Giraud, qui doit beaucoup à M. Édouard Balladur, alors Premier ministre, et qui fut votée dans le prolongement du rapport établi par notre collègue Jacques Godfrain ; outre le volet financier de la participation, ce texte abordait également le volet « participation aux décisions » ;
- la loi du 19 février 2001, qui crée notamment le plan d'épargne interentreprise et le plan partenarial d'épargne salariale volontaire, encourage l'investissement dans des fonds communs de placements solidaires, et rend plus fréquente la négociation sur le développement de l'actionnariat.
Depuis lors, la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a créé le Plan d'épargne pour la retraite collectif ; la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a profondément modifié les modalités de conclusions des accords collectifs, et comporte en outre un certain nombre de dispositions, introduites par amendement, relatives à la participation ; la loi du 31 mars 2005 a également renforcé les liens existants entre l'organisation du temps de travail et l'épargne salariale en favorisant l'affectation des droits détenus sur ces comptes au Perco ; la loi du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie, qui étend le bénéfice de l’intéressement au chef d’entreprise, précise les conditions de transferts des sommes issues de l’épargne salariale d’un plan à un autre et renforce les obligations des entreprises non cotées s’agissant de l’évaluation de leurs titres.
Il convient également de saluer l'initiative d'Édouard Balladur qui a permis, à l'occasion de l'examen de la loi de finances pour 2005, l'attribution d'actions gratuites aux salariés et mandataires sociaux de l'entreprise.
Enfin, la loi du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié comportait des mesures permettant le versement d'un supplément de participation et d'intéressement, créant un intéressement de projet et prévoyant une négociation obligatoire au niveau de la branche sur la participation ; elle prévoyait également une représentation des actionnaires salariés dans les conseils d'administration des sociétés cotées, ou bien encore la disponibilité immédiate des produits des actifs détenus par ces actionnaires salariés, cette dernière mesure résultant d'une initiative de votre rapporteur.
L'ensemble de ces textes a construit un édifice juridique qui s'articule autour de trois piliers porteurs :
– la participation aux résultats, qui concrétise le lien qui existe entre les performances de l’entreprise et la contribution des salariés, contribution au sens large qui va au-delà des critères de productivité habituellement pris en compte dans la détermination du salaire. Il s’agit de reconnaître ce que l’on qualifierait aujourd’hui de capital humain, cet apport immatériel mais pourtant décisif du salarié ;
– la participation au capital, qui consacre la participation accrue des salariés à l’entreprise et leur permet ainsi d’accéder à la propriété de leur outil de travail ;
– la participation aux décisions, qui permet d’associer à la gestion quotidienne de l’entreprise ceux qui en ont la connaissance la plus immédiate, et qui appliqueront d’autant plus volontiers une stratégie qu’ils auront été associés à son élaboration. En faisant du salarié un partenaire, et non un simple exécutant, on renforce l’efficacité de l’entreprise.
Ces principes se déclinent en 5 dispositifs : l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale, c’est-à-dire le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le Plan d’épargne inter-entreprise (PEI) et le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) :
RAPPEL DES DÉFINITIONS
La participation financière des salariés recouvre l'ensemble des dispositifs ci-dessous.
La participation des salariés aux résultats de l'entreprise, obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, permet de faire participer chaque salarié aux résultats de son entreprise, en redistribuant une partie des bénéfices réalisés selon des modalités prévues par accord collectif. Cependant, les sommes versées ne sont pas immédiatement disponibles : elles sont bloquées pendant 5 ans en vue de financer des investissements productifs. En contrepartie, l'entreprise et les salariés bénéficient d'avantages fiscaux et sociaux.
L'intéressement des salariés à l'entreprise permet à toute entreprise qui le souhaite, dès lors qu'elle satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel, d'instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de se constituer avec l'aide de celle-ci un portefeuille de valeurs mobilières.
Le Plan d'Épargne Interentreprises (PEI), créé par la loi du 19 février 2001, permet à plusieurs entreprises, quelles qu'elles soient, de créer un dispositif d'épargne commun à l'ensemble de leurs salariés. Cela permet notamment aux petites entreprises de s'ouvrir à la participation financière, car la mise en place de ce système n'est plus faite entreprise par entreprise ; en outre, le coût pour une entreprise de mettre en place le PEI est bien inférieur au coût nécessaire à la mise en place du PEE.
Le Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), créé par la loi du 21 août 2003, est un système d'épargne retraite en entreprise ; la sortie se fait en rente viagère et éventuellement en capital. Il bénéficie d'avantages sociaux et fiscaux supplémentaires par rapport au PEE : ainsi le plafond d'abondement est doublé (4 600 € par an et par salarié contre 2 300 € pour le PEE). Il peut également être mis en place entre plusieurs entreprises, sur le modèle du PEI : on parlera alors de PERCO-I.
Source : Conseil supérieur de la participation.
III.- DES AVANTAGES SUBSTANTIELS DONT LE BÉNÉFICE EST ENCORE TROP LIMITÉ
Conséquence de ces efforts constants et opiniâtres en faveur de la Participation, notre pays s'illustre parmi ses partenaires européens en la matière, ce dont il convient de se réjouir.
Ainsi que le relève le rapport de M. François Guillaume, au nom de la Délégation pour l’Union européenne (1): « les différents régimes de participation financière au sens large, participation et intéressement, sont plus développés en France et au Royaume-Uni et, dans une moindre mesure, aux Pays-Bas, que dans les autres pays de l’Union européenne ».
PARTICIPATION FINANCIÈRE EN EUROPE
Entreprises disposant de régimes de participation financière,
en 2000 (en % du total des entreprises interrogées)
Source : Délégation pour l’Union européenne.
Ainsi, selon les derniers chiffres du Conseil supérieur de la participation dans son rapport pour 2005-2006, fin 2004, 54,1 % de salariés du secteur marchand non agricole bénéficiaient d'au moins un dispositif de participation financière, contre 53,2 % en 2003 et 52 % en 2002.
Au total, ce sont 8,3 millions de salariés qui ont accès à un plan d'épargne d'entreprise ou sont couverts par un accord d'intéressement ou de participation.
En outre, les versements atteignent des montants substantiels en progression constante : en 2005, 12,7 milliards d'euros ont été distribués à 6,4 millions de salariés, soit 9,2 % d'augmentation, dont 6 milliards d'euros au titre de la participation, 5,3 milliards au titre de l'intéressement et 1,3 milliard d'abondement.
En 2005, les bénéficiaires ont reçu en moyenne 1 990 euros contre 1 830 euros en 2004, soit une augmentation de 160 euros. Cette prime représente un surcroît de rémunération de 7 % pour ceux qui en bénéficient.
LES DISPOSITIFS D’ÉPARGNE SALARIALE
Exercice comptable |
2000 |
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
Participation |
|||||
Montant total brut distribué (millions d'euros) |
4 927 |
5 058 |
4 927 |
5 313 |
6 018 |
Nombre de bénéficiaires (en milliers) |
4 254 |
4 299 |
4 243 |
4 401 |
4 670 |
Montant moyen de la participation |
1 158 |
1 177 |
1 161 |
1 207 |
1 289 |
Pourcentage de la masse salariale |
4,7 |
4,6 |
4,6 |
4,6 |
4,8 |
Intéressement |
|||||
Montant total brut distribué (millions d'euros) |
3 799 |
4 445 |
4 637 |
4 991 |
5 342 |
Nombre de bénéficiaires (en milliers) |
3 283 |
3 720 |
3 753 |
3 871 |
3 880 |
Montant moyen de l'intéressement |
1 157 |
1 195 |
1 236 |
1 289 |
1 377 |
Pourcentage de la masse salariale |
4,3 |
4,3 |
4,5 |
4,5 |
4,6 |
Abondement du plan d'épargne entreprise |
|||||
Montant total brut distribué (millions d'euros) |
974 |
1 101 |
1 098 |
1 284 |
1 299 |
Nombre de bénéficiaires (en milliers) |
2 024 |
2 079 |
2 389 |
2 604 |
2 570 |
Montant moyen de l'abondement |
481 |
530 |
460 |
493 |
506 |
Pourcentage de la masse salariale |
1,7 |
1,8 |
1,6 |
1,6 |
1,6 |
Participation, intéressement et abondement du PEE |
|||||
10 |
10 |
11 |
|||
Montant total brut distribué (millions d'euros) |
9 700 |
604 |
662 |
588 |
12 659 |
Nombre de bénéficiaires (en milliers) |
5 780 |
5 941 |
6 065 |
6 317 |
6 361 |
Montant moyen |
1 678 |
1 785 |
1 758 |
1 834 |
1 990 |
Pourcentage de la masse salariale |
6,5 |
6,7 |
6,5 |
6,5 |
7,0 |
Nombre de salariés couverts par un des 3 dispositifs (en milliers) |
7 163 |
7 768 |
7 997 |
8 194 |
8 315 |
Plan d'épargne entreprise |
|||||
Versements totaux nets (1) sur PEE (millions d'euros) |
5 939 |
6 808 |
6 444 |
7 460 |
7 652 |
Nombre de salariés épargnants (en milliers) |
2 981 |
2 968 |
3 404 |
3 652 |
3 733 |
Pour information |
|||||
337 |
361 |
365 |
373 |
||
Masse salariale totale (millions d'euros) |
682 |
036 |
055 |
889 |
378 847 |
15 |
15 |
15 |
15 |
||
Nombre total salariés au 31 décembre 2004 (en milliers) |
037 |
286 |
428 |
393 |
15 371 |